人力资源结构规划就更复杂一些，尤其是许多涉及组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的问题，这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此，这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言，是一次巨大的挑战；未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能，还需要通晓公司的各个业务领域，成为业务部门的合作伙伴。

通常的做法是：组织架构的调整与变化，需要直接与高层对话，聆听高层的设想与意图：对于各部门的职位设置变化，可以多与部门负责人/分管副总沟通。不过，由于组织架构与职位的变化属于企业的顶层设计，人力资源部门通常很少介入，但从实际操作的角度看，最好是由决策人手牵头，会同各分管副总及人力资源部门负责人来联合制订。如果企业里有组织发展的这部分职能，最好由该部门或该岗位来组织。因为人力资源结构的规划，其背后是企业的业务属性、战略定位、产品/服务的变化，所以不仅不能绕开业务部门，还要以业务部门为核心、以战略为导向。

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