常用的面试方法有3种：问答式面试、行为描述式面试与压力面试。问答式面试简单易行，但最大的不足是面试询问的内容不完整，无法确保提问与岗位任职要求和胜任度之间的关联，并且由于采取的提问/回答的方式，面试官无法完整地获取求职者的信息，而求职者也很难在回答问题的过程中完整地展示自己的真实水平。

行为描述式面试是结构化面试的一种，可以让求职者详细地描述某件事情，从任职资格体系中抽取关键胜任特征（行为）对求职者进行相应测试的一种面试。例如，此前从事某项工作或任务的过程，或者根据关键胜任特征，对求职者的特征及行为方面进行匹配性的测试。此种面试方法最大的优点在于强化了面试问题与岗位任职要求、尤其是该岗位上优秀员工的关键行为的特征与问题之间的关联，因此，通过行为描述式面试，可以比较准确地识别求职者与所应聘岗位之间在能力素质（能力素质模型）方面的匹配度。但行为描述式面试需要对招聘岗位的现有人员尤其是绩优人员进行行为分析，并构建完成能力素质模型，对企业的人力资源管理水平的要求较高，不适合那些未完成能力素质模型的企业。

压力面试是指面试官人为地营造紧张的氛围，采取不太友好的对话方式，对求职者在压力环境下的思维、情绪与应变能力及解决问题能力进行测试的一方式。此种面试方式副作用较大，且对面试官的操作要求较高，因此通常不作为常规的面试方式，而是更适合高层管理者及长期在压力环境下工作的岗位。

无论采取何种面试方式，企业都应及早建立起结构化面试题库，并定期对其进行更新，这样能够确保面试方式、所问问题与应聘岗位之间的高度关联性，能够极大提高人岗匹配的识别度。

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