首先需要有数据来源，然后要有指标的名称、指标定义、指标计算公式、指标的标准、指标考核周期、指标的权重。这些是基础，缺乏这些内容，绩效考核无从下手。

更重要的是，企、Ik需要在考核之前首先明确该项绩效指标是否合理一是否为某个部门/岗位输出的分解，是否能作为某项工作的评价依据，是否易获取该指标所需的数据，该指标是否长期存在而非短期指标，指标的极性（正态或逆态），指标山谁来承担等。

简单地概括，在开展绩效考核之前最为重要的工作是对公司的年度经营目标或公司战略进行分解、转化和细化，形成相应的经营管理目标，这是关键的第一步（有些时候分解、转化后会直接生成一些绩效指标，例如销售收入、利润目标、销量等，但这些目标都只能作为公司级的绩效指标，并且，这类绩效指标通常不能直接作为高管之外的绩效指标，因为要考虑到岗位的输出4所承担相应指标之间的关联性，并且这类公司级指标通常只能由高层来承担，例如总经理、副总等）。

此外，绩效考核不是人力资源部门来完成，而是由各部门的管理者对本部门员工进行考核，然后将考核结果交由人力资源部进行汇总；对于需要跨部门考核的岗位，有一个基本原则是：只考核有强相关的指标项，弱相关或不相关的指标项不去考核，而考核指标也并非越多越全才好。