素质测评是人才测评中难度最高、偏差最大的测评。在完成素质分类（核心素质、通用素质、专业素质）之后，就要幵始对其进行分级。素质分级的目的在于将员工在某项能力素质方面的表现，进行人为的划分（等级划分），以此判断该员工在某项能力素质方面的水平。能力素质的测评，实际上就是对被测评者有多少某项能力素质进行测评。 而要做能力素质的测评，首先需要对能力素质进行分级，而能力素质的分级，恰恰是最困难的事情。

素质是内在驱动因素，测评难度很大，尽管有许多咨询公司和科研院所已经研发出了相应的测评量表，对某些指标进行测试（如自我意识、职业倾向等），但这些专业性较高的量表并不十分适合缺乏心理学训练的非医学人士来操作，因此，需要进行简化处理——对素质所对应的关键行为进行测评，这比直接对素质进行测评要容易。

对关键行为进行测评，首先需要先对素质所对应的行为投 射进行选取和分级。业界最成熟的操作方法为BEI（BehavioralEventInterview , 行为事件访谈法），通过BEI访谈，对业绩突出的员工进行关键行为事件的访谈，提取出若干项关键行为，例如服务意识、目标导向等。对能够与实现卓越绩效的时间提取出关键行为之后，就要对这些关键行为进行分级，而行为的分级往往是素质模型建模中最困难的环节。

对行为/素质的分级，有一简一繁两种方法，简单的方法是在对关键行为与素质的提取完成之后，对其进行行为出现频次的识别，通常出现频次可分为“一贯如此”、“经常出现”、“偶尔出现”、“极少出现”和“难以识别”这五个等级。这种方法最大的优点是易于评委测评，且有效性尚可，能够经得起考验，最大的不足在于精度不足，并且难以识别出真正具有某些素质但并未表现出来的员工。

烦琐的方法是对关键行为的表现范围和表现程度进行识别。这种方法的逻辑是：如果某些素质的程度足够高，那么在其在行为上也会表现出更广的影响范围和更深的影响程度，例如，从只影响自己到影响同事，再到影响整个团队（范围）；从新手到熟悉，再到专业人员（程度）。这种方式最大的优点是精确度高，但操作复杂，需要评委具备较高的专业水平。在完成了素质的提取、建模和分级之后，才可以进行相关测评工作。测评工具同样也可以采取一简一繁的两种方式，简单的方式是对被测者所表现出的行为特征更符合哪一个层级的描述则评为相应素质等级，烦琐的方式则是增加一组匹配度评价表，对被测者所表现出的行为和素质与对应素质等级 描述的吻合度进行测评，然后根据吻合度进行素质所在等级的最终确定。