内部推荐最早起源于国有企业中的介绍工作。“我有个朋友，你看我们单位有没有适合他的工作。”受人追捧的大企业里经常 会有这样的“介绍”。此时，是应聘者和推荐人求着劳动人事科办事。

到了“近代”，供需平衡，但应届生比较难找工作。于是每年上半年，会有一些热心员工往HR 跑，问问：“咱们这儿有没有职 位提供给应届生，我有个亲戚想试试。”

到了“现代”，HR 招聘成了个难事儿。招不到人时，HR 会求助于相关部门有人脉的同事，碰上热心同事会搜肠刮肚地在自己 脑中搜索，然后权当帮忙，“你联系他试试吧，不知道他有没有兴趣。”现如今，面临招聘难题的我们会对公司同事推荐的候选人 格外珍惜，说不定这一推荐就能省下半个月的活儿呢！那么，我们有没有想过，让“内部推荐”制度化，并配合一定的奖励机制， 让它成为我们的一个主流渠道呢？

提到奖励机制，可能是HR 的痛处，我们手头没多少费用，要说服老板再增加一项支出更是难上加难。此时，我们自己就得 首先从观念上转变过来，并做好充分的准备，这样才有可能说服老板。

我们可以算一笔账，猎头成本一般是年薪的25%,对于年薪15 万元以上的职位来说，渠道成本在4 万元以上。招聘会和网络 渠道当然成本较低，但它们在中高端职位招聘中的效果是极差的，几乎可以忽略不计。那么，与其遥遥无期地坐等低成本渠道， 还不如用比猎头少得多的成本来做内部推荐呢！

有5 年以上从业经历的职场人士多少都有自己的圈子，圈子里同行、同学不在少数，如果充分调动他们的积极性，每个人都 不亚于一个行业猎头！经理总监以上职级就更不用说了，他们的圈子更高端，说不定都是猎头们梦寐以求的大人物！

关于内部推荐的奖励机制如何设立，给大家一些参考：

1 奖励金额可由招聘岗位的职级和累计成功推荐次数决定。

2 中等职位、高级职位、顶级职位，奖励金额可依次递增。

3 成功推荐累计一定数量可给予额外奖励，以鼓励其积极性。

4 奖励发放时间，可定在被推荐人顺利结束试用期且推荐人仍然在职时。