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如何用好招聘费用?

如何用好招聘费用?

2022年6月28日  阅读 179 次

(1)确定次年的招聘目标

①根据企业发展规划,由各部门主管预估来年人员增减情况(Headcount), 报HR 申报人员编制。

如何用好招聘费用?
如何用好招聘费用?

②根据发展规划,预估因人员升迁带来的补缺。

③根据离职数据统计,预估来年离职状况。

(2)根据招聘目标,区分职位结构,确定招聘渠道

①有多少高级职位,需要通过猎头渠道达成。

②有多少中级职位,需要通过简历库搜索及网络广告达成。

③有多少低级职位,需要通过网络广告和招聘会达成。

④应聘生比例占多少,需要通过校园招聘达成。

(3)根据以上两部分,预估配套费用,包括工具费用和差旅费用对于有经验的大企业来说,每年的招聘费用是相对稳定 的,在市场报价相对平稳的前提下,企业会根据上年度的招聘费用使用情况和目标年度的招聘目标来进行微调。以此为依据审核 招聘费用预算的合理性。 所以,招聘人员的自由度仅仅是在这个大框架下做最有效的分配。 以我的经验,在占90% 的渠道费用中:

首先,我要保证高端职位渠道“猎头费用”的充分预留。一方面它是单价最大的项目,另一方面关键职位空缺所造成的影响面 是相当大的。但这也最难,一位高级经理的突然离职往往很难预估,因为他的基础数据小,很难用离职率来预估。所以为了保证 万无一失,多留一点是对的。

其次,是“校园招聘”和“内部推荐”。由于它们是相对独立的项目,成本计算相对清晰,使用目的非常明确,机动性也较小。 因此定下来心里踏实。

最后,是“网络”和“招聘会”。确定了以上两大块后,这一部分的总额也就基本定下来了,接下来就看怎么分配。我个人会先 为春、秋两季的大型招聘会预留费用,然后根据招聘需求的月份变化确定网络投放的数量。比如,上半年招聘需求较少,8 月之 后是招聘高峰,那么我需要将网络资源从6、7 月起开始铺开, 并持续到年底。计算所需要的广告Button数量、简历购买量后, 在手头有限资金的前提下思考购买策略。