许多雇主对求职者的第一印象来自其递交的简历。求职简历通常先于申请表递交给未来雇主。与申请表一样，简历也面 临与求职申请表类似的信息歪曲问题。例如，在一项研究中，95% 被调查的大学生说，他们求职时至少提供一条错误信息， 只有41% 的大学生没有这种经历。

因此，审查简历应该认真考虑下列可能的“简历欺骗”指标：

●夸大的教育证件（学习成绩、学历、学位）；

●遗漏、不一致的就业期间，或窜改的就业日期；

●列出的时间存在中断（求职者在哪里）；

●夸大的技能和经历；

●自称自我雇用；

●自称做过咨询员；

●自称曾经在一家现已停业的公司工作；

●工作历史有倒退迹象（如职责或薪酬等级下滑）；

●使用限定词，如“参与”、“帮助”、“上大学”；

●使用模糊回答，如列出过去雇主所在的城市，而不是公司的完整地址。

通过对申请表和简历信息进行背景核对，可以保证自答式信息的真实性。从表面上看，关于雇主通过简历评估求职者技 能和能力的效度研究不是很多。

但是，有些研究涉及如何通过简历推断求职者的特征。巴巴拉·布朗和迈克尔·坎皮恩从113 个招募者处获得关于简历中20 个反映求职者以下6 种能力和技能项目的评估：语言能力、数学能力、身体能力、人际技能、领导能力和动机。表3-3 列出了 招募者用来推断求职者特征的简历题项，这里不考虑应聘的职位。评分者间信度介于0.6 ~ 0.8 之间，属于中等水平。一般招 募者从简历中与教育成就相关的项目推断语言能力和数学能力，从体育或参与的运动项目推断身体能力，从参与的社会活动 和涉及权力职位的项目推断领导能力和人际技能。正如巴巴拉·布朗和迈克尔·坎皮恩的研究所指出的，尽管招募者的推断具有 表面效度，但是，很明显，很少研究讨论关于招募者通过简历信息进行推断的经验效度。