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如何简历筛选?

如何简历筛选?

2022年6月29日  阅读 77 次

许多雇主对求职者的第一印象来自其递交的简历。求职简历通常先于申请表递交给未来雇主。与申请表一样,简历也面 临与求职申请表类似的信息歪曲问题。例如,在一项研究中,95% 被调查的大学生说,他们求职时至少提供一条错误信息, 只有41% 的大学生没有这种经历。

如何简历筛选?
如何简历筛选?

因此,审查简历应该认真考虑下列可能的“简历欺骗”指标:

●夸大的教育证件(学习成绩、学历、学位);

●遗漏、不一致的就业期间,或窜改的就业日期;

●列出的时间存在中断(求职者在哪里);

●夸大的技能和经历;

●自称自我雇用;

●自称做过咨询员;

●自称曾经在一家现已停业的公司工作;

●工作历史有倒退迹象(如职责或薪酬等级下滑);

●使用限定词,如“参与”、“帮助”、“上大学”;

●使用模糊回答,如列出过去雇主所在的城市,而不是公司的完整地址。

通过对申请表和简历信息进行背景核对,可以保证自答式信息的真实性。从表面上看,关于雇主通过简历评估求职者技 能和能力的效度研究不是很多。

但是,有些研究涉及如何通过简历推断求职者的特征。巴巴拉·布朗和迈克尔·坎皮恩从113 个招募者处获得关于简历中20 个反映求职者以下6 种能力和技能项目的评估:语言能力、数学能力、身体能力、人际技能、领导能力和动机。表3-3 列出了 招募者用来推断求职者特征的简历题项,这里不考虑应聘的职位。评分者间信度介于0.6 ~ 0.8 之间,属于中等水平。一般招 募者从简历中与教育成就相关的项目推断语言能力和数学能力,从体育或参与的运动项目推断身体能力,从参与的社会活动 和涉及权力职位的项目推断领导能力和人际技能。正如巴巴拉·布朗和迈克尔·坎皮恩的研究所指出的,尽管招募者的推断具有 表面效度,但是,很明显,很少研究讨论关于招募者通过简历信息进行推断的经验效度。