（1）只求精，不求多 因为我有公司官方的题库作为指引，所以在题库的选择上没有困惑。但是， 对于没有官方教材的大部分HR 来说，题库的选 择就是一个大问题了。网络信息太浩瀚，不要看到什么都觉得好。轻易使用网上直接下载的资料，很多时候只会给我们带来更多 的困惑。网上很多题库是列表式的，即罗列了一大堆问题，既没有思路，也没有标准，如下题： 某天早上，你的公司给你布置了一项任务，要求在下班前完成，这对你已经很吃力了。现在，上司给你下达一项新的任务， 要求你也必须在下班前完成，你将怎么办？ 这样的题目有可能面试官自己都没有好好考虑过，拿着它直接去面试，只是抛出一个问题而已，后手怎么接，心里是没谱 的。略好的面试题库会给出参考答案，如：某天早上，你的公司给你布置了一项任务，要求在下班前完成，这对你已经很吃力了。现在，上司给你下达一项新的任务， 要求你也必须在下班前完成，你将怎么办？ 参考答案：能够以适合领导的方式告诉他，自己困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时 间表或可能得到的助手人选。 更好的面试题库会给出考察要素和评分标准，如： 某天早上，你的公司给你布置了一项任务，要求在下班前完成，这对你已经很吃力了。现在，上司给你下达一项新的任务， 要求你也必须在下班前完成，你将怎么办？ 考察要素：应变能力、组织协调能力、人际合作协调能力。 评分标准： 好——能够以适合领导的方式告诉他，自己困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳 的工作时间表或可能得到的助手人选。中——告诉领导这样安排会贻误工作，同时也没有新的方法提出，在态度表现上拒绝领 导，或者表现出无能为力。差——忍耐着接受下来，试图两项都拼命干（实际效果却肯定要贻误工作）；或简单地诉说自己的苦 楚，并试图推脱到其他人那里；或接受下来，到时完不成则让领导去思考原因究竟在谁那儿； 这样的题库给出指引、标准，对新人来说问题提得就比较有目的性了。如果你的资料库里有类似这样的题目，那么集中选择 一两套加以练习，会比广撒网、今天用这一套明天用那一套，有效得多！ 但我个人觉得最佳的题库还是存在于工作之中，从前辈、上级、用人部门的面试过程中收集问题，并在事后与他们就应聘者 的具体回答进行讨论，收获会更大！

（2）将最佳答案抛之脑后 说到答案，新人们会很兴奋，感觉像老师改试卷时的那支拥有无上权力的笔一样，但资深面试官却对最佳答案不屑一顾。 HR 面试官的工作不是“对”或“错”的评判，我们要通过提问、追问、互动，将应聘者在某一能力维度中的位置评判出来，并将这 一评判结果用简洁的描述性语言做出总结，给用人部门以参考。例如，关于“组织协调能力”，某候选人“在多任务情境中能快速 判断现状， 设定优先次序，给出建议和方案，并主动承担主要任务项目。但为人较强势，会给团队成员带来压力”。在5 分制评 分标准中可给予4 分。这样的结论，比简单的一句“组织协调能力良好”要明确得多，更能给下一轮面试官的面试方向以参考和指 引。配合默契的用人部门就会针对“为人较强势，会给团队成员带来压力”这一点进行重点考察，评估候选人在进入他们团队后的 表现能否被接受。这样的面试结果会更有预测性！

（3）目标：半年内摆脱题库 面试主要还是围绕职位说明进行的，怎么提问只是一种工具。因此，新人可以利用题库快速入门、进入角色，但千万不要依 赖题库，否则会陷入机械化的泥潭。在“5.2 成就你的高度专业——把面试做成一场职业咨询”一节中，我列举了我的面试过程， 这是我多年总结得出的最适合我的面试过程。通过这一过程， 我可以评判出几乎所有这一职位相关的能力素质要求。此时，我 已不需要针对某一具体能力要求去专门提问了，因为我随时可以从应聘者的叙述中捕捉到线索， 然后通过进一步追问来得到我 想了解的信息。