（1）成功因素 在特定条件下什么因素或胜任力是与工作绩效相联系的？已经做了工作分析或有效性研究了吗？

（2）整体测评过程 心理测验通常是整体测评过程的一部分，你需要知道它是如何适合本次测评过程的，以及需要用其他什么工具来补充。 另外，值得了解错误的决策对组织的影响，对价值更高的岗位往往会在选拔程序中投入更多。候选人的数量和性质是什么？还有其他的选拔工具或阶段吗？

（3）适用范围 有测验适合用来测评你所选拔的职位吗？将你的测评建立在你对工作要求和测验本质的了解上，通过技术手册来了解测 验的本质，不要被测验名称所误导。

（4）信度 信度不高的测验不能提供准确的测量，它们的效度也没有意义。因此你需要考虑测验的内部一致性数据（测验题目测评 相同心理特质的程度） 和测验的稳定性。 标准化样本有多大？各种信度系数是多少？

（5）效度 考虑证明该测验实际测量的证据强度。 有什么效度证据？是否其预测或同时效度数据适合你的情况？在效度分析时使用的样本有多大？什么时候做的该效度分 析？

（6）公平性 对于使用测验的申请人、测评者和组织，所有测评从实践和法律上都应该是公平的。我们要确保所有不同组的测验分数 的差异是由于与工作相关的原因引起的。 是否有关于对不同人群使用该测验的数据？

（7）常模 比较个体与他人的表现需要常模组，而常模组信息的质量和数量将会影响这些比较的价值。 是否存在一个常模组可以用来与你的测验候选人相比较？常模样本有多大和具有怎样的代表性？有中国常模组吗？常模 组是最近建立的吗？ （8）可接受性 在以下情况下，人们一般会更愿意参加测验： ●做测验的理由已事先解释。 ●他们准备充分并知道将要做什么。 ●测验与他们的个人目的有关。 ●他们将收到结果反馈。 你的受测者会接受测验的风格、内容和目的吗？你能确保你能提供所有的信息并做好准备工作和结果反馈吗？

（9）可操作性 考虑以下方面： ●每个测验和相关材料的成本是多少？ ●培训时间和成本可以支付得起吗？ ●测验的施测需要多长时间？ ●测验的计分和解释有多复杂？需要多长时间？ ●是否能自动生成分数和报告？ ●需要什么设备？ ●测验是否可以在线施测？是上机施测还是进行纸笔测验？ ●订购测验材料需要多长时间？ ●测验的质量与你们组织的专业形象匹配吗？ ●如有需要，测验的发布商是否会提供支持性服务？ 当你需要决定何时做测验和使用什么测验时，遵循以上一般程序和原则可以帮助你做出清晰的、恰当的决策。