行为面试法的目的，是用过往工作经历中的真实行为表现，来预测未来的工作绩效。所以，获得真实的行为事例是行为面试法成功的关键。那么，什么才算是真实的行为事例呢？

行为事例分为以下三类。

●完整行为事例：符合STAR 中所有项目的行为事例。

●不完整行为事例：缺少STAR 中的任一部分的行为事例。例如，只谈论情况和所做出的行动，却没有交代任务和结果；或只叙述情况、任务和结果， 却粗略地讲述做出的行动。

●假行为事例：这是出现频率最高的回答，也最具迷惑性。假行为事例并非具体的、实际的事例，它们含糊、主观，流于理论或空谈。很多时候，我们会对这些信息信以为真，并以此来做出判断。

其中，我们最大的敌人“假行为事例”又可分为以下几种。

●模糊STAR :侃侃而谈，却没有具体说明实际行动。如：

我经常花时间了解客户需求，他们对我的服务感到称心满意；

很少时候我不能明白问题发生在哪里；

当我们预料可能赶不上进度时，我们便全力以赴，终于完成了工作；

我加班工作的情况大概中等吧。

●主观STAR :属于个人信念、判断或观点。它们仅是看法和感受，而非行动，对说明应聘者的实际行动并无帮助。如：

我认为作为领导，最重要的是要具备辅导员工的能力；

在公司内，我是其中一位打印文件最快最准确的员工；

如果你去询问我的同事，我相信他们会说我是一名具有团队精神的成员；

我想我的工作热情，令我的下属也一样热衷于工作；

●理论或未来STAR :打算办但尚未办到的事情，不可列为过往的行为事例。如：

我计划在下年度进修硕士课程；

如果由我来决定，我会在项目计划获批准之后才开始工作；

下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了；