离别，总是一件让人伤感的事情。每每与离职员工握手道别，心中总有一丝不忍和惋惜。特别是面对当初由我招聘入职的员工时，说不出是不舍多一点，还是失望多一点。

长期以来，离职管理都是我常规工作的一部分。随着工作的深入、职位的升迁和最终自己的离开，我对离职管理的感受和体悟经历了几个典型阶段。

第一阶段：离职管理的描述统计阶段

最初接触离职管理，只是把它作为一项常规任务来完成，每月统计有哪些人离职，记录他们的入离职日期、离职原因及其他个人信息。然后将以上信息与薪资团队共享，以结算离职人员的最终薪资。在这个阶段，确保离职信息的准确性十分重要。由于我所在的公司涉及多个品牌、几百家餐厅，因此每一位离职人员的信息经由餐厅传至HR 是一件极难掌控的事情。在这个阶段， 我的工作重点和难点在于以下两个方面。

1 确保信息的及时、准确传递。员工提出离职要提前一个月，这一个月内从提出申请到最终离职有两个可能性：离职和成功保留。因此，每月我需要发送信息确认邮件至各餐厅，并且在员工提出离职后一个月内追踪确认离职结果。

2 强化餐厅管理人员的离职报备意识。最初，员工离职半个月后信息才能传至HR,这样的现象频频出现让HR 的工作极为被动。因此，HR 不得不制订严格清晰的离职管理流程，并频繁通过会议宣导的方式不断给餐厅管理人员强化离职报备的重要性。第二阶段：离职管理的统计分析阶段熬过第一阶段的基础关，离职信息管理逐渐步入正轨。离职的描述性统计告诉我们每月全公司走了多少人，这些数据以每月的Excel 表格形式存在。我不禁要问自己：这些数据仅仅是存在而已吗？它的意义何在呢？当我接手离职管理时，手头的离职信息已经有四年以上的详细数据了。这些数据能提供给我们什么信息呢？强烈的好奇心让我对下一步的行动激动不已。我给自己设定了新的目标：做出详尽的离职分析！

于是，我花了将近一个月的时间，给自己交出了一份《全品牌年度离职分析》作业。通过四年的年度离职趋势分析，我们可以看到离职状况在年度间的变化趋势，以及每年有规律的季节变化。这可以让我们反 思，企业决策或管理执行中的什么关键事件导致了年度间的离职率突变。同时提醒HR 在人员招聘规划中考虑季节性补缺，并提醒用人部门提前做出培训准备。通过上年度各职位员工的离职原因和趋势分析，我们可以了解各职位员工所面临的关键压力源和压力源爆发点，并提前找寻解决方案和应对计划。

通过上年度不同年资员工的离职原因和趋势分析，我们可以看到入职时间不同的员工，在离职原因和离职比例上有不同表现。它提醒我们在不同阶段员工的培训计划、年资激励计划和生涯规划管理中还有哪些工作可以深入。

通过上年度部门间员工离职原因和趋势分析，我们可以给各部门经理以参考，在团队管理中各自有哪些方面需要关注。

通过全盘的离职分析，我们招聘团队需要反思在招聘环节，我们需要做些什么工作来为入职后的员工保留工作做准备。

这份年度离职分析收到了意料之中的反应，老板非常重视数据分析结果，并要求用人部门据此讨论行动计划。我也第一次体会到，数据分析在HR 管理中的重要作用！

第三阶段：离职管理的常态分析阶段

随着近两年离职率的节节攀升，离职分析最后成为了招聘工作中的常态部分。我们被要求每月进行当月的离职分析，并针对 发现的问题提出建议。我个人认为，任何的统计分析都建立在大量数据的基础之上，一个月的数据很难说明问题。因此，每月的离职分析都让我的团队很是为难，月月都像挤牙膏一般凑出几篇PPT 交差。领导不满意，我们自己也相当失落。同时，在越来越频繁的无力感中， 我对离职分析的作用和意义开始产生怀疑！