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如何做离职分析?

如何做离职分析?

2022年7月4日  阅读 136 次

对于离职分析的怀疑,直到我离开公司也没有一个最终结果。直到一年后的今天,我才有了一些感悟。

在常规的离职管理中,我们理所当然地会把离职原因进行详细分类,如家庭原因、身体原因、不适应工作、薪酬原因、学习深造、另谋他就等。且不说这样的分类是不是合理,即便合理,HR 也无法将某名员工的离职原因真正归入某一类而非另一类;

如何做离职分析?
如何做离职分析?

即便勉强归入了某一类,做出了貌似正确的离职统计和原因分析,我们也无法针对呈现的数据做出有效的分析和行动计划;即便做了一个似是而非的行动计划,也无法说服领导(其实是无法说服自己)相信这个结果。那么,问题在哪里?——静下心来想一想,其实每个环节都有问题!为什么每个环节都会有问题?因为源头就有很大问题!

回到源头,HR 听明白离职员工所描述的原因了吗?即便听明白了,员工准确描述了他内心所想的原因了吗?即便那是他当时的内心所想,他了解自己真正的离职原因吗?

真是一个黑洞!直到我自己离开公司,我才明白,离职真是一系列太复杂的事件了!回想我离职前的几个月,身体状况糟糕、精神疲惫不堪、工作压力巨大、职位晋升受阻,并非哪一类的具体原因导致我做出离职决定。事实是,离职是所有负面情绪的最终爆发。

慢慢理清思路后我逐渐发现,对于离职原因的过分依赖,是导致我们的离职分析工作走入歧途的最重要原因!

在离职分析所涉及的各类因素中,离职率、职级职等、年龄年资、部门职位等都是客观因素,只有离职原因是主观因素。在之前的年度分析中,对客观因素的分析能帮助我们找出离职规律,为管理决策服务。而在最后的月度分析中,放弃了离职分析基于大量统计数据的大前提,依赖最无法准确采集的主观信息进行所谓的分析,那就大错特错了!

管理是一门概率科学。离职分析可以在大方向上帮助企业,但用得过于精细就变成英雄无用武之地了。

因此,在离职原因方面,我建议HR 不要过于依赖一两次离职面谈所得的离职原因,在这上面大做文章。相反,被动离职如解雇,倒是能给管理决策层不少信息,提示我们在纪律规范的制定实施中、在招聘选拔中以及日常管理过程中, 可以有所作为!