对于离职分析的怀疑，直到我离开公司也没有一个最终结果。直到一年后的今天，我才有了一些感悟。

在常规的离职管理中，我们理所当然地会把离职原因进行详细分类，如家庭原因、身体原因、不适应工作、薪酬原因、学习深造、另谋他就等。且不说这样的分类是不是合理，即便合理，HR 也无法将某名员工的离职原因真正归入某一类而非另一类；

即便勉强归入了某一类，做出了貌似正确的离职统计和原因分析，我们也无法针对呈现的数据做出有效的分析和行动计划；即便做了一个似是而非的行动计划，也无法说服领导（其实是无法说服自己）相信这个结果。那么，问题在哪里？——静下心来想一想，其实每个环节都有问题！为什么每个环节都会有问题？因为源头就有很大问题！

回到源头，HR 听明白离职员工所描述的原因了吗？即便听明白了，员工准确描述了他内心所想的原因了吗？即便那是他当时的内心所想，他了解自己真正的离职原因吗？

真是一个黑洞！直到我自己离开公司，我才明白，离职真是一系列太复杂的事件了！回想我离职前的几个月，身体状况糟糕、精神疲惫不堪、工作压力巨大、职位晋升受阻，并非哪一类的具体原因导致我做出离职决定。事实是，离职是所有负面情绪的最终爆发。

慢慢理清思路后我逐渐发现，对于离职原因的过分依赖，是导致我们的离职分析工作走入歧途的最重要原因！

在离职分析所涉及的各类因素中，离职率、职级职等、年龄年资、部门职位等都是客观因素，只有离职原因是主观因素。在之前的年度分析中，对客观因素的分析能帮助我们找出离职规律，为管理决策服务。而在最后的月度分析中，放弃了离职分析基于大量统计数据的大前提，依赖最无法准确采集的主观信息进行所谓的分析，那就大错特错了！

管理是一门概率科学。离职分析可以在大方向上帮助企业，但用得过于精细就变成英雄无用武之地了。

因此，在离职原因方面，我建议HR 不要过于依赖一两次离职面谈所得的离职原因，在这上面大做文章。相反，被动离职如解雇，倒是能给管理决策层不少信息，提示我们在纪律规范的制定实施中、在招聘选拔中以及日常管理过程中， 可以有所作为！