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销售部门的绩效考核如何制定?一个优秀管理者应该怎么做?

销售部门的绩效考核如何制定?一个优秀管理者应该怎么做?

2022年1月27日  阅读 307 次

销售部门的绩效考核一直是围绕很多管理者的核心问题,常见的问题有:

1.太低没有激励作用,太高达不到没效果

2.无法有效地评估销售人员的绩效

3.考销量,会出现恶意降价,回扣交易等影响企业一系列长远面的事情。

4.考销售额,会出现积压订单影响客户满意度的事情。

5.考销售成本,销售不敢花钱,损失订单量,影响订单量。

6.考客户满意度...等等一系列问题。

绩效考核如何制定
绩效考核如何制定

上海行隆的七大核心思想之一:要什么就考什么,考什么就得到什么,员工只会做你要考核的事情。在此基础上,精细化的绩效管理才是制度落地起效的核心。一个优秀管理者应该怎么做?

一、对考核人员进行分层,不同企业情况不一,通用情况下可以高中低三个层次。

高层销售管理人员(如,销售副总),主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地,适用于年薪制,年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。

中层销售管理人员(如,区域经理),主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案,以结果性指标考核为主,再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。

基层销售人员(如,业务代表),主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向,力求简单明了,避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

二、不管你是用OKR还是KPI,指标设定的合理才是你管理能力的体现。

“月度薪资+岗位津贴+销售奖金”不变模式下具体一个个合理指标的设定才能帮助企业长远发展。

如在考销售额和销售量的时候有:有效客户的增长率,销售货款的回收率,获客成本的费用率等等...

如在考客户关系维护的时候有:客户二次开发成功率,重点客户的流失率等等...

除了我们常说的遵守SMART原则和合理分配权重之外,管理者应该重视对下属的培养,经常与下属讨论工作,及时对下属的工作和绩效改进予以具体的忠告和指导。

三、从自身做起,自己对指标的敬畏和执行力是无形的财富。

1.授人以鱼:给员工高收入。

2.授人以渔:教员工方法和思路。

3.授人以欲:激发员工上进欲望。

4.授人以娱:把快乐带到工作中。

5.授人以愚:传递务实稳重思维。

6.授人以遇:创造成长发展机遇。

7.授人以誉:帮员工获得赞誉。

对指标的贯彻是一个优秀领导者的起点。