淡及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。如同购买汽车，除了裸车总价款、 保险、上牌费用等成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养 费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价及相关的学习培训投入）。

例如，企业花费2000元招聘一位销售代表，但要支付其他的成本才能让这位销售代表达到合格或优秀的水平，分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一位 “ 昂 贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价，这种代价或以较高的薪酬成本去体现，或以额外的学习培训费或者降低劳动生产率、误操作为代价。总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。

因此，如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低。而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的方面， 是他们极度重视人才培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全而地对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同吋又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入、高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重嬰的作用。史玉柱说过 ： “企业的薪酬成本最高时，总体成本反而最低！”英国管理学家查尔斯•汉迪说：“只用一半的人力，付给双倍的工资，让他们双倍地努力工作， 生产出三倍的产品或服务，这还是很划算的。”不同在于，汉迪隐含了一个前提，就是控制组织的规模和编制；而有相当一部分企业，是宁可牺牲效率、
增加编制也不愿意提高员工薪酬，这种做法不仅不明智，也不经济。

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