回答这个问题之前，首先要了解敬业度的构成维度和要素。尽管各咨询公司与学术界的敬业度模型各有不同，但基本框架与要素都是相似的，都涵盖了四个核心的基本维度，即工作环境、工作条件、管理与领导、学习与成长。而敬业度调查即围绕这四个核心维度进行进一步的结构化和细化，设计相应的问题，并对这些问题进行调查，最终用分值的方式来量化和表示员工敬业度的高低。敬业度调查可以由企业自行完成，但从客观性与实际操作难度看，鲜有企业自行开展敬业度调查，多数都是聘请咨询公司来进行。无论是自行完成还是委外完成，敬业度调查通常包括以下七个步骤。

第一步，需求分析。在本环节，充分了解问题现状是找准调研方法、正确解决问题的关键，因为业绩不佳的原因其实有很多，并不总是员工敬业度低导致的业绩下滑或者管理问题频发。

第二步，设计或修改调查问卷。敬业度调查是相对成熟的应用，尽管各咨询公司的敬业度调查问卷不尽相同，但原理及基本框架都是一样的，但企业的情况千差万别，并且不同行业之间亦存在着差别之处，所以必要时，企业需要重新设计或修改敬业度调查问卷，确保其能够真实、全面、客观地发现问题、找出原因。

第三步，问卷发放、填写与回收。可通过电子问卷进行调查，既高效又便捷，而且私密性还很高，也有利于后期的统计分析。从实际操作的角度，敬业度调查最好为不记名、限定时间、独立答题的方式，避免因透露姓名或答题者交换意见导致的信息失真。敬业度调查问卷的覆盖率原则上越广越好，如果受制于条件而无法让全
员填写，至少也应该涵盖50%以上的员工。

第四步，调研结果统计。即便同一家企业，不同职位序列、不同部门、不同职位等级的员工，其敬业度亦会存在差异。因此，在统计调研结果时最好采用交叉分析的方式，对序列、部门、层级这三个关键类别进行分类分析，以更好地发现问题所在。

第五步，撰写报告及成因分析。统计结果出来之后需要确定影响敬业度
的总体原因，以及影响敬业度的各维度及各要素的关键驱动因素，一个基本
的原则是各驱动因素相互独立、完全穷尽（M E C E 法则）。一份只有现状统计
而没有成因分析与交叉分析的敬业度调查报告是没有任何意义的，对提高敬
业度起不到任何作用。

第六步，撰写提升建议或方案。尽管影响敬业度高低的原因可以划分为薪酬福利、工作职责、管理机制、工作环境、职业发展这五个维度，但解决方案和提升建议却可以不局限于这五个维度，企业可以根据自己的实际情况进行选择。除了从构成敬业度的五个维度的所有独立的要素导出外，也可以用5M1E （人、机、料、法、环、管）来导出。

第七步，提交报告并制订提升计划。了解现状、找出成因之后，最后一步工作是制订改善计划。敬业度的提高计划没有格式化的范本，但却有几项内容不能遗漏，即4W1H——When何时、What内容、Who责任人、Where地点和How much预算。

敬业度提升计划既可作为企业年度重点工作计划，也可以作为人力资源部门的年度重点工作计划。但从影响敬业度高低的驱动因素分析，人力资源部门更适合作为牵头部门，组织企业所有部门共同提升，实现企业的系统改善，最终促进员工敬业度的提升。