筛选，是以“胜任”的最低要求区分申请者，采用有否决权的方法淘汰部分候选人，以选出“有可能”的候选人。提到筛选，大 部分招聘人员都会想到简历筛选，这的确是目前企业选拔筛选中普遍使用的方法之一。除此之外，个人信息表、加权申请表是更 为有效的两种筛选方式。

（1）简历筛选

在简历筛选中，我们主要对学历、工作经历、教育培训经历、兴趣爱好等项目进行评估，并选择我们感兴趣的应聘者作 为“候选人”。通常我们通过简历中与教育成就相关的项目推断语言能力和数学能力，从体育或参与的运动项目推断身体能力，从 参与的社会活动和涉及权力职位的项目推断领导能力和人际技能。 但由于简历的个性化程度太高，每份简历所提供的信息量并不一致。此外， 我们对简历信息的理解会很大程度地影响我们 对简历信息的判断，因此简历筛选的效度并不高，随机性很大。

（2）个人信息表

针对简历中信息量不一致的缺点，个人信息表应运而生。它是由企业根据自身需求，自行设计的应聘者信息表，可将企业感 兴趣的、申请职位必需的信息项目汇集在一起，以便于招聘人员判断评估。个人信息表可包括许多内容：姓名、性别、年龄、民 族、身高与体重、婚姻状况、子女照顾、假日/ 周末工作的可行性、为雇主工作的朋友/ 亲戚、拘留/ 犯罪记录、身体健康与心理 健康、兴趣爱好、教育等。 个人信息表使应聘者提供的信息量更为一致，并附合企业要求。但招聘人员在阅读个人信息表时面临的一个关键问题是，表 中的哪些数据最有助于选拔成功的求职者。如果信息表不能提供明确指导，筛选决策可能取决于信息表审查者的个人偏见、先入 为主或一时兴致。

（3）加权申请表

这是针对个人信息表的不足提出的一种计分技术。它基于大量在职绩优员工的个人信息分析，给个人信息表中的各个项目赋 予相应的加权分值。对应聘某一具体职位的求职者，分别对这些项目进行计分，以预测他们是否能够成功胜任工作。它特别适用 于需要大量人员从事的职位、需要长时间培训且培训花费较高的职位、有大量求职者的空缺职位。

目前不少跨国企业使用网上申请系统，应聘者在线填写信息后自动生成加权得分，这是一种更为高效方便的方式。许多加权 申请表能够成功预测行政和销售职位的在职时间，并被成功地应用于电话接线员、生产主管、研究员、警官和护士等职位选拔 中。