刚介入Office招聘时，我手捧背景调查表，内心很是纠结：“要这表干什么？万里挑一，好不容易找到一个人，要是电话一打真有点什么，我这一个月不都白忙活啦？”然后惴惴不安地拨出电话，逐条细细询问，终于得到个满意的结果，这才长舒一口气。

随着招聘工作的不断深入，我终于慢慢明白，真的会有人在简历上作假，而且比例不小，有人可以把一段两三个月的名企经历放大到两年，然后隐藏掉中间不断跳槽的事实！我也曾亲耳听到对方HR 告诉我：“她不是主动辞职，她是合同到期了没被续签！”

这使我深深意识到了这个曾经“可有可无”的背景调查的重要性！ 让我们先来看看背景调查的现状是什么样的？ 现状一我一般都是明确告知应聘者：“我需要做一个背景调查，请告诉我两个相关人员和他们的电话号码。”我期望他给我直接上级及HR 的电话，但他往往会给我一个他私交甚好的同事电话，这样获得的反馈就会打折扣。说实话， 我就曾经受人之托，给离职同事做了一回被调查方HR。当然这位同事的人品、业绩都相当不错，但我还是会不由自主地说上一堆好话。

现状二HR 往往不会去得罪已成过往云烟的旧同事。所以听到的信息也很可能是一些应付人的场面话，如“挺好”、“不错”。大家都是HR,心照不宣， 人家不多说，我也就不多问了，换位思考我也可能这么说。

现状三有的公司太大，对方HR 很有可能只是在办离职手续时见过一面， 真没什么可说的。这种情况下我们最好再多要一个直接上级的电话，不过一般直接上级不像HR 那么中立，除非真是撕破脸皮走的，否则人家不会告诉我们任何不利信息。

现状四猎头公司做的背景调查可信度相对较高，可是也很难避免人家为了卖个好价钱而敷衍一下背景调查的情况！既然背景调查的现状这么糟糕，如何才能达成我们最初的目的呢？让我们先了解一下背景调查的初衷。背景调查是对应聘者个人信息的核查比对，主要关注诚信、纪律等方面。

可是，如何做到背景调查的真实、可靠呢？我个人觉得，背景调查成功的关键在于以下几个方面：来源、时机、内容、方式。关于来源，我秉持的原则是挖空心思找熟人，用自己找来的电话号码做调查！

1 候选人所在公司有熟人为上上选。

2 自己不认识，打听一下公司里有没有人与他共事过，这个可能性也不是没有。

3 大家都不认识，求助自己的MSN好友，现在做招聘的好友名单里总会有一大群战友在活跃地跳动，搭个线说不定就找到认识的了。

4 实在谁都搭不上线，就打114或上网搜索他们公司，通过官方渠道直接打电话到HR。

这样背景调查的来源和结果就让人踏实多了。