第一节  总则

目的

为适应公司以业绩、能力和岗位为导向的员工薪酬管理模式，充分调动员工的工作积极性，增强企业的管理水平，促进企业经营效益的增长，特制定本办法。

薪酬分配的原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力和业绩。

薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位工资制、岗位绩效工资制和协议工资制。

适用范围

本制度适用于公司除董事会任命的总经理、副总经理以外的全体员工。

第二节 薪酬总额

公司对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额（不含奖金）的增长应控制在上年度薪酬总额（不含奖金）的10%以内，奖金总额的增长比例不应超过当年效益的增长比例。

根据公司本地区企业和机电行业的薪资水平，结合本公司的历史收入水平，同时考虑公司的人才战略和薪酬战略决定的薪酬总量、结构等影响因素，制定薪酬政策。

人力资源部应在每年年底，根据公司上年度的薪酬总额，做出下一年度薪酬预算。

第三节  薪酬元素

公司员工的薪酬结构从整体上包括下列元素：岗位工资、工龄工资、绩效工资、奖金和福利。

一、岗位工资：依据岗位的相对价值，确定薪等薪级；

二、工龄工资：为鼓励员工长期为公司服务，公司工龄满一年的员工均可享受工龄工资；

三、绩效工资：根据员工通过努力而取得的工作业绩来确定，每月发放；

四、奖金：根据公司整体绩效和员工的工作业绩来确定。包括：半年奖金、年终奖金和其他特殊奖金；

五、福利：包括社会保险、补充保险、通讯费、房租补帖、司机补帖、午餐补帖等。

岗位工资

在工作分析和岗位评价的基础上，确定公司职类职等系统。新增岗位或岗位性质发生变化后，根据岗位的实际情况相应植入（见附件一）。

根据对同行业及武汉市工资水平的调查，结合公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定出公司各薪等和薪级的薪点数（见附件二）。

岗位工资=薪点数×固定薪点值×n%

1．根据岗位的不同，n的取值不同。

2．第一年固定薪点值为1，第二年以后将根据公司的效益、武汉地区和行业的薪资水平等因素调整固定薪点值的大小。

  工龄工资

员工的工龄工资随着公司工龄的增加而逐年增加。公司工龄每增加一年，工龄工资增加20元。工龄工资每月实际发放1/2，另1/2成立个人工龄账户，每五年支付一次。员工未到五年因个人原因离职的，发放个人工龄账户金额的60%；员工因公司经营需要提前离开公司的，发放个人工龄账户金额的100%。

  绩效工资

实行月绩效考核的部门员工，根据相应的月绩效考核结果来发放月绩效工资。

  半年奖金和年终奖金

公司每半年对员工的工作表现进行绩效考核，并根据公司的效益，发放半年（年终）奖金。

  其他特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：

一．创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报由总经理批准后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额100～2000元。

二．最佳建言奖

对公司的发展或管理等问题提出了很好的建议并被公司采纳的员工，经总经理批准，给予最佳建言奖并计入考核档案。一等奖1名，二等奖2名，三等奖5名，奖励金额100～1000元。

三．伯乐奖

为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理批准给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100～2000元。

四．突出表现奖

对在工作中表现突出的员工，由部门申报，经总经理批准，给予一次性奖励并记入考核档案。奖励金额在100～1000元。

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