任职资格的定义是：为达到某个职位的要求，所应当具备的学历、知识、经验、技能、性格特质与禀赋等所有显性和隐形的条件。而任职资格管理体系则是指评价和解释及如何应用这些任职资格的一整套管理系统。一个完整的任职资格管理体系由以下四个部分构成。

任职条件：任职条件是指要满足某个职位的认知要求，所应该具备的条件。例如学历、工作经验、专业知识、职称、执业证书（如律师执照、医师执照）等。 每个序列的任职条件都会有差别，在同一职位序列中也会存在任职条件的差别。企业要建立和完善任职资格管理体系，首先应将职位分成若干个职位族，并逐步建立起各个职位的任职条件明细。

任职标准：任职标准是指各个任职条件的具体要求。例如学历条件有本科学历要求 、也有 研究生学历要求；医师执照有主任医师资格，也有副主任医师资格。任职标准相当于对任职条件进行了分级，以便更好地匹配不同职位等级的要求。

任职资格评价，任职资格评价是对员工与某个职位之间的进行匹配度评价。通常任职资格评价包括显性条件与隐性条件的评价这两大类别：显性条件是指可以直接观测到的、易于衡量的条件，例如学历/学位、工作经验、执业证书、五官外形等，对这些显性条件进行分级与评价；隐性条件是指对行为习惯、动机、性格、价值观等深层次的、不易观测的条件进行分级与评价，隐性条件的评价主要通过能力素质模型及其测评来实现。任职资格评价的方法有很多，包括结构化面试(口试、笔试及情景面试)、取证、述职评审、演讲、公文筐测试、心理学测评等。

任职资格应用，任职资格的应用范围很广，一旦企业建立起完善的任职资格体系之后，可以广泛应用于以下五个领域。

(1) 职位发展通道，职位发展通道帮助员工规划科学的职业生涯，拓宽职业发展路径，最大限度地提高优秀员工的职业稳定性和积极性。

(2) 管理者继任计划，管理者继任计划为现有管理岗位寻求备份，不仅可以让员工看到职业的未来，还能够降低、消除因管理者离任导致的风险。

(3) 员工培训与开发，员工培训与开发提高员工培训的针对性，实现了员工培训的“量体裁衣”， 让培训的投入产出比更高，让员工从“要我培训”变成“我要培训”。

(4) 招聘与配置，招聘与配置一个完善的任职资格条件与标准，能够有效地识别人才，并完成人才的“高精度配置”，提升人岗匹配度，既消除了不匹配的风险，也降低了人才浪费的成本。

(5) 岗位调整，岗位调整将人才调整到适合其发展的岗位上，避免了岗位调整不当带来的风险，实现人才的量才为用。