（1）打入冷门职位的内部队伍 在聊到最有挑战性的职位招聘时，她跟我分享了一个某冷门行业工程师的职位招聘过程。这个职位的人力池据她描述全国不 超过一万人，而她的任务是在半年内每月平均入职一到两人。在接到这项任务后，她有三个月的准备期。上网搜，几乎没有这方 面的简历。找猎头，猎头听都没听过这个职位。 茫然不知所措的她一头雾水，烦躁地过了几天，她看到这个部门的同事正在聊QQ,和同事随意攀谈几句居然让她有了惊天大 发现。由于这个圈子小，工程师们建了QQ 群在里面探讨问题呢！敏感聪慧的她立即找到了方向！在这个群里聊了两个星期，她 开始向有可能感兴趣的人发出邀请，最后居然通过他们发展了几个潜在的候选人。于是，这块硬骨头慢慢就变软了！ 她给了我很大启发，对于一些冷门职位，常规渠道肯定是行不通的，打入内部是个不错的方法。如果你有勇气，混入他们的 行业研讨会、产品推介会，说不定有大把的可选之人呢！

（2）让候选人推荐应聘者 她在一家房地产公司就职，在招聘地产项目人员时，常用的一种方法就是让候选人推荐。因为地产项目有周期性的特点，这 与电影明星的“档期”有点类似，面试中的最佳候选人未必有“档期”出来，也就是说他们正服务于某一个项目之中。由于地产项目 是根据项目工期签合同的，所以这个圈子里的人会互相照应。我有机会没档期的时候你上，等你有好机会没档期了我上。 这种方法与上一种有异曲同工之处。这样企业就又多了一条不可多得的有效渠道！此外，对每一类职位人群特殊性的敏感 度，是HR 针对性选择渠道的一大法宝！

（3）校园招聘的另一种做法 他是一名IT公司的HR,谈到他的强项校园招聘，他的做法是这样的。他们不做常规的校园宣讲，而是与某学校的计算机系有 常年合作。他也并非每年9 ~ 12 月进校园，而是每学期针对大三学生做行业内新动向的培训。通过培训互动，找寻合适的大三学 生来公司实习，到了大四就顺理成章地毕业转正了。 我觉得这种校园招聘的视角挺新颖的，既保证了企业在选择上的绝对主动， 又维持了正面健康的雇主形象，还以低成本提 前培训了员工。投入不多，收益很大！

（4）对新生事物的敏锐触觉 这是一名与我共事时间并不长的同事。当时我们在招聘“储备干部”，在同一时期内遇到五六名大学生村官前来面试，他们的 素质普遍很高，而且两三年的村官生涯让他们能吃苦、有干劲，也更成熟。这位同事敏锐地捕捉到这是一片可以开发的沃土。他 立即打听到“大学生村官”项目的组织方，并提供给我他们的联系方式。我委派他主导这个项目，果不其然，很快他就组织了二十 几名离任的大学生村官前来面试，并最终录取了多名人员。