在收集完应聘者的行为事例和相关信息之后，我们需要完成最后一项重要工作：资料评估和结论。这往往是新手们最不好把握也最无从下手的部分。那么， 让我们从行为面试法出发，来学习及建立我们自己的评估体系吧！

先来看面试资料评估的步骤。

◆（1）寻找完整行为事例，并与岗位要求的胜任力匹配

首先，我们需要对面试中收集到的行为事例进行重新审视，并把它们放入该职位的胜任力要求中，做到一一对应。其次，我们就需要进行区分，A 事例与“组织计划能力”匹配，B 事例与“沟通表达能力”匹配。练习四将帮助大家更加明确这一步骤的含义。

◆（2）判别行为事例的有效性和相关性完整行为事例可分为有效和无效。在大部分情况下，有效的行动会带来良好的结果，但有时候两者却无绝对的关系。

相关性包括与工作岗位的匹配性、行为事例的影响程度、行为事例发生的时间三个要素。

●与工作岗位的匹配性：与申请职位越相似的行为事例，越能准确预测应聘者未来的工作表现。

●行为事例的影响程度：行为的影响程度视情况及结果而定。一些行为可带来重大的影响。

●行为事例发生的时间：最近发生的行为表现，比很久以前发生的行为表现，更能准确预测未来的行为。

◆（3）评分并记录说明

评分的目的是利用收集的信息，预测应聘者的未来工作表现。例如我们制定以下的评分准则，以代表应聘者不同的胜任力

5 远超乎职位要求

4 超乎职位要求

3 符合职位要求

2 未达到职位要求

1 远不及职位要求

0 没机会观察或证明需要特别提出的是，当我们给出评分时，我们的目标是3,即符合职位要求，而非4 或5。符合职位要求并平：

非指“一般”的表现，而是有效的工作表现。请大家切记！

最后一步，也是决定性的一步，就是下结论了。综合考量应聘者的所有信息资料，给出最后结论：“推荐”或“不推荐”。