比例分布本身不违法，把「末位」直接当成「不胜任」才踩合规红线。这里不讲概念史，只讲强制分布与末位淘汰怎么用：从前期准备、量表设计到期末评价与结果运用。「比例设计」逐环节列出交付物、责任人与常见分歧，适合开方案评审会。页尾附本目录文章全量索引、与强制分布与末位淘汰相邻的方法入口。
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常见如 20/70/10 或 10/80/10，需与现有薪酬带宽匹配。
人数少于 8 人时按团队合并评级，避免 5 人里硬凑一个末位。
必须有可举证的绩效事实与改进记录，不能只按比例倒推。
「考核末位」不能直接作为解除劳动合同的依据，需另有不胜任认定与培训或调岗程序。
保留书面申诉通道与复核记录，评价标准事先公示。
更稳妥的做法是末位进入绩效改进计划 PIP，而非直接淘汰。
不能仅凭「考核末位」解除。需先认定不能胜任工作，并经过培训或调整岗位仍不能胜任的法定程序，且保留完整证据链。
建议与同职能团队合并评级，或改用绝对标准评价；在小样本里强制切出末位容易产生轮流坐庄。
把结果与绩效改进计划绑定而非直接淘汰，公开评价标准与申诉通道，并监控长期是否出现人才流失与协作恶化。